Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Mai 2012 - 22 Ca 27/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Der 1959 geborene Kläger war vom 01. Oktober 2008 bis 31. Dezember 2010 befristet bei der ... als Fachassistent Integrationsmaßnahmen im Bereich SGB II beschäftigt. Mit Ablauf dieser Befristung verzichtete der Kläger auf die Erhebung einer Befristungskontrollklage, da ihm ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag mit der im vorliegenden Verfahren Beklagten angeboten wurde.

Mit Vertrag vom 29. November 2010 wurde er sodann erneut befristet bei der jetzigen Beklagten für den Zeitraum 01. Januar 2011 bis 31. Dezember 2011 angestellt und unverändert im team. ... als Fachassistent Integrationsmaßnahmen eingesetzt. Seine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung betrug 2.070,69 Euro.

Auf den Arbeitsvertrag findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung.

Unter § 1 des Arbeitsvertrags vom 29. November 2010 heißt es zum Befristungsgrund:

„Der Arbeitnehmer wird ab 01.01.2011 gemäß § 30 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in Verbindung mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 in der jeweils geltenden Fassung aus folgendem Grund:

Die Finanzierung erfolgt überwiegend aus Bundesmitteln und ist nur für den Zeitraum der Befristung des Arbeitsverhältnisses gesichert.

[...] als Teilzeitbeschäftigter befristet eingestellt. [...] Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31.12.2011.“

Für die weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrags wird auf die Anlage K 4 (Bl. 8 d.A.) Bezug genommen.

Ende des Jahres 2011 wurden bei der Beklagten 59 unbefristete freie Stellen ausgeschrieben, auf die sich der Kläger bewarb. Hierfür forderte er eine Anlassbeurteilung von der Beklagten, worauf diese ihm einen Entwurf zukommen ließ. Da der Kläger mit dem Entwurf nicht einverstanden war, erhielt er auf Nachfrage im Folgenden eine wesentlich günstigere Beurteilung.

Am 25. November 2011 wurde mit dem Kläger ein Auswahlgespräch durchgeführt. Bei diesem Gespräch lag der Beklagten nur die frühere, schlechtere Bewertung des Klägers vor.

Der Kläger hat gemeint, die Befristung sei unwirksam. Der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sei nicht einschlägig, da die Stelle des Klägers dauerhaft bestehe und eine Haushaltsmittelbefristung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann möglich sei, wenn die Haushaltsmittel für eine nur vorübergehend anfallende Tätigkeit bereitgestellt würden. Eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sei nicht zulässig, da es sich dabei um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG handele. Schließlich deute einiges darauf hin, dass der befristete Arbeitsvertrag mit der Beklagten nur deshalb geschlossen wurde, weil es der ... nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Haushaltsmittelbefristung verwehrt gewesen sei, weiter befristete Verträge mit dem Kläger abzuschließen. Mit dem Angebot des erneuten Arbeitsvertrages habe der Kläger zudem davon abgehalten werden sollen, eine Entfristungsklage gegen die ... anzustrengen.

Schließlich hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung folge auch aus dem Rechtsgedanken der Bedingungsvereitelung. Er hat behauptet, dass er auf eine der 59 freien Stellen eingestellt worden wäre, wenn die günstigere Anlassbeurteilung bei dem Auswahlgespräch vorgelegen hätte.

Der Kläger hat mit Klage vom 20. Januar 2012, der Beklagten zugestellt am 27. Januar 2012, Befristungskontrollklage am Arbeitsgericht Hamburg erhoben.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 31.12.2011 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, die Befristung sei bereits deshalb wirksam, weil es eines Sachgrundes nicht bedurft habe. Das Arbeitsverhältnis zur Beklagten habe weniger als zwei Jahre bestanden, so dass eine Befristung auch gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG möglich sei. Die Vorbeschäftigung bei der ... sei nicht auf die Beschäftigungszeit anzurechnen, da es sich nicht um denselben Vertragsarbeitgeber handele und die nahtlose befristete Weiterbeschäftigung sich auch nicht als rechtsmissbräuchlich darstelle. Zudem sei aber auch der Sachgrund der Haushaltsmittelbefristung gegeben, da das Gesamtbudget im Rahmen der Kofinanzierung schwanke.

Mit Urteil vom 31. Mai 2012 - 22 Ca 27/12 - hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung zum 31. Dezember 2011 sei nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Der Beklagten sei es nicht verwehrt, sich trotz der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Es gebe keine weiteren Anhaltspunkte, dass die Parteien konkludent vereinbart haben, dass die Befristung mit einem bestimmten Sachgrund stehen und fallen solle.

Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht verletzt, denn zwischen dem Kläger und der Beklagten habe vor Vertragsbeginn am 1. Januar 2011 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden. Der Gesetzgeber habe nur auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt. Die Beklagte sei eine andere juristische Person als die HAB und die ...

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten verstoße auch nicht gemäß § 242 BGB gegen Treu und Glauben. Es sei nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen sprächen ausreichende Indizien. Bei dem Tätigkeitsbereich innerhalb der ARGE handele es sich nicht um einen eigenen Beschäftigungsbereich der Beklagten. Mit der weiteren befristeten Anstellung des Klägers habe daher, kein eigener Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten gedeckt werden sollen, wie etwa bei dem Einsatz von befristet weiter beschäftigten Leiharbeitnehmern beim Beschäftigungsarbeitgeber. Für den Kläger sei klar erkennbar gewesen, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner zugeordnet werden sollte.

Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung. Der Kläger habe nicht ausreichend dargelegt, dass er unter Zugrundelegung der besseren Anlassbeurteilung tatsächlich auf einer der freien 59 Stellen eingestellt worden wäre.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Seite 5-12, Bl. 64 - 71 d. A.) verwiesen.

Der Kläger hat gegen das seinem Prozessbevollmächtigten am 11. Juni 2012 zugestellte Urteil am 11. Juli 2012 Berufung eingelegt und seine Berufung begründet am Montag, den 13. August 2012.

Der Kläger meint, es sei zunächst zu prüfen, ob eine Tätigkeit beim Jobcenter team. ..., unabhängig von der Beschäftigung bei verschiedenen Trägern im Rahmen von § 44 b SGB II, nicht als ein einheitliches Beschäftigungsverhältnis gesehen werden müsse. Aus den Vorgaben des § 44 b SGB II folge, dass es sich bei dem Jobcenter um einen eigenständigen Betrieb mit einem eigenen Geschäftsführer, einer eigenen Personalorganisationen, eigenen Arbeitsmitteln sowie eigenen Geschäftsräumen handele. Ein somit einmal aufgenommenes Beschäftigungsverhältnis im Rahmen des Jobcenters müsse einer einheitlichen Betrachtung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unterfallen. Dies gelte umso mehr, da die Beklagte nicht einmal das Personal auswähle, welches sie dem Jobcenter zur Verfügung stelle. Vielmehr finde auch die Auswahl des Personals, welches bei der Beklagten beschäftigt ist, ausschließlich über das Jobcenter statt. Der Kläger sei immer auf dem gleichen Arbeitsplatz tätig gewesen. Eine weitere Befristung des einheitlichen Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund sei daher nicht mehr möglich gewesen.

Die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG stelle auch eine mit Treu und Glauben unvereinbare Umgehung des § 14 Abs. 2 TzBfG dar. Es lägen gewichtige Indizien vor, dass die Befristung bei der Beklagten ausschließlich deswegen vorgenommen wurde, um den Rechtsfolgen der Entscheidung des BAG (Urteil vom 9. März 2011) zu entgehen. Dies sei rechtsmissbräuchlich.

Der Kläger behauptet, die von Herrn ... erstellte Anlassbeurteilung sei so schlecht gewesen, dass weitere Bewerbungen bei der Beklagten bzw. dem Jobcenter sinnlos waren. Er meint, die Beklagte habe daher durch eine falsche Anlassbeurteilung von vornherein versucht, eine Bedingung zu vereiteln, die Grundvoraussetzung für die Einstellung des Klägers wäre.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung vom 13. August 2012 (Bl. 95 f. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31.05.2012 - 22 Ca 27/12 -abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, das Arbeitsverhältnis sei wirksam sachgrundlos befristet worden. Das Arbeitsverhältnis habe zum Zeitpunkt seiner Befristung nicht mit demselben Arbeitgeber bestanden. Auf die Art und Weise der Personalauswahl und der Einstellung komme es nicht an, sondern darauf wer Vertragspartei des Arbeitsverhältnisses sei. Es komme auch nicht darauf an, dass es für den Kläger keinerlei Veränderungen durch den Wechsel von der Bundesagentur zur Beklagten gegeben haben solle. Für den Kläger sei anhand der Arbeitsverträge deutlich erkennbar gewesen dass mit dem Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderem Arbeitgeber/Träger begründet worden sei.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Der Beklagten könne nicht unterstellt werden, dass sie mit dem Kläger in bewusstem und gewollten Zusammenwirken mit der mit ihr rechtlich und tatsächlich verbundenen ... einen befristeten Vertrag abgeschlossen habe, um über die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Für den Kläger sei bei Vertragsschluss klar gewesen, dass er nun bei einem neuen Arbeitgeber zu vertraglich veränderten Optionen anfangen würde.

Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, dass sich sein Anspruch auf unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung gemäß § 162 BGB ergeben solle. Die Beklagte bestreitet, dass man dem Kläger vorsätzlich eine derart schlechte Beurteilung erteilt hat, dass er keinen Arbeitsplatz bei der Beklagten erhalten habe. Sie meint, unabhängig davon, hätte der Kläger darlegen müssen, dass eine Kausalität zwischen einer besseren Beurteilung und einer Einstellung durch die Beklagte vorliege. Er hätte konkret vortragen müssen, dass eine bessere Beurteilung dazu geführt hätte, dass er unter den besten 59 Bewerbern angesiedelt gewesen wäre. Dazu habe der Kläger jedoch nichts vorgetragen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderung vom 15. Oktober 2012 (Bl. 117 f. d. A.) verwiesen.

Ergänzend wird auf das erstinstanzliche Vorbringen der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 31. Mai 2012 - 22 Ca 27/12 - ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG).

II

Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen. Die Klage ist zwar zulässig (1.), sie ist jedoch unbegründet (2.).

1. Die Klage ist zulässig.

Bei dem Klagantrag handelt es sich um einen gegen die Beklagte gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Soweit der Kläger beantragt, dass das Arbeitsverhältnis „... als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht“, kommt dem keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klagantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 vereinbarten Befristung. Andere Befristungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.

2. Die Klage, die innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG erhoben ist, ist aber unbegründet.

Die Befristung zum 31. Dezember 2011 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen dem Kläger und der Beklagten hat vor Vertragsbeginn am 1. Januar 2011 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden.

Die Berufungskammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil. Unter Berücksichtigung des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren gilt danach im Einzelnen Folgendes:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch den Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 wirksam zum Ende der vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2011 sein Ende gefunden.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Parteien haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Dezember 2011 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.

b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages vom 29. November 2010 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der ... steht dem nicht entgegen.

Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, der Vertragsarbeitgeber. Dies ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 m. w. N, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG vom 16 Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG vom 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - juris). Demgegenüber meint das LAG Köln (Urteil vom 09.03.2012 - 4 Sa 1184/11 - juris) - und ihm folgend der

Kläger wenn mehrere natürliche oder juristische Personen dauerhaft zur Führung eines gemeinsamen Betriebes oder einer gemeinsamen öffentlichen Einrichtung verbunden seien, müssten sie als derselbe Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anzusehen sein; dies gelte auch für Jobcenter, die von der ... und einer Stadt als gemeinsame Einrichtung betrieben werden. Das LAG Köln argumentiert damit, eine solche gemeinsame Verbindung, die zur gemeinsamen Ausübung des Direktionsrechts und der Organisationshoheit des Betriebes oder der Einrichtung führe, was schon durch die unstreitig gegebene gemischte Zusammensetzung der einzelnen Teams in Bezug auf die Vertragsarbeitgeberstellung ersichtlich sei, erleichtere einen „fliegenden“ Arbeitgeberwechsel mit der objektiven Folge der Umgehung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derartig, dass zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch durch Befristungsketten die komplizierte und letztlich dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast aufbürdende Konstruktion des Rechtsmissbrauchs den notwendigen Arbeitnehmerschutz nicht gewährleisten könne. Dieser Auffassung vermag die Kammer nicht zu folgen. Wie oben ausgeführt, ist eine Anknüpfung an die vorherige Tätigkeit des Arbeitnehmers in dem Betrieb oder für den Betriebsinhaber im Gesetz unterblieben (BAG vom 18. Oktober 2006 a.a.O.; BAG vom 16. Juli 2008 a.a.O.). Dementsprechend sind mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht derselbe Arbeitgeber im Sinne der Vorschrift.

Vorliegend führt nach § 44 d Abs. 1 SGB II zwar eine Geschäftsführerin oder ein Geschäftsführer hauptamtlich die Geschäfte der gemeinsamen Einrichtung und übt nach § 44 d Abs. 4 SGB II gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die personal- und arbeitsrechtlichen Befugnisse der Bundesagentur und des kommunalen Trägers sowie die Vorgesetztenfunktion aus. Allerdings sind davon ausdrücklich die Befugnisse zur Begründung und Beendigung der mit den Arbeitnehmer/innen bestehenden Rechtsverhältnisse ausgenommen worden. Diese verbleiben bei den Trägern, die die gemeinsame Einrichtung Jobcenter führen. Die Beklagte kann das von ihr zu stellende Personal auch anderweitig rekrutieren und nicht nur aus den (gemischten) Teams des Jobcenters (vgl. auch Stellenausschreibung Anl. K 5).. Damit geht der

Gesetzgeber des SGB II von mehreren Vertragsarbeitgebern, die die gemeinsame Einrichtung führen, und nicht nur von einem einheitlichen Vertragsarbeitgeber aus.

Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der ..., einem anderen Vertragsarbeitgeber, steht der sachgrundlosen Befristung des Vertrages der Parteien vom 29. November 2010 daher nicht entgegen.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich aus dem Umstand, dass im Arbeitsvertrag der Parteien eine Finanzierung durch Bundesmittel erwähnt ist, nicht, dass die Parteien damit eine sachgrundlose Befristung ausschließen wollten.

Wird im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben, erweist sich dieser aber nicht als tragfähig, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht daran gehindert, die Befristung auf einen anderen Sachgrund oder auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu stützen (Arnold/Gräfl/Imping, TzBfG, 1. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 26 m. w. N).

Die Arbeitsvertragsparteien können ausdrücklich oder konkludent vereinbaren, dass die Befristung nur auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und andere Rechtfertigungsgründe für die Befristung ausgeschlossen sein sollen. Ein solcher Ausschluss kann auch dann angenommen werden, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag ein Zitiergebot des einschlägigen Sachgrundes fordert (BAG, Urteil vom 29.06.2011 - 7 AZR 774/09 - NZA 2011, 2484). Ein konkludenter Ausschluss des sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung des Arbeitgebers so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt und von dessen Bestehen abhängen soll (Arnold/Gräfl/Imping, TzBfG, 1. Auflage 2007, § 14 TzBfG Rn. 28). Dazu reicht allein die Angabe eines Sachgrundes für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht aus (BAG, Urteil vom 29.06.2011 a.a.O.; Arnold/Gräfl/Imping TzBfG a.a.O. Rn. 28 m.w.N). So verhält es sich hier. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich trotz der Angabe des Sachgrundes der Haushaltsmittelbefristung im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zu berufen. Es gibt keine weiteren Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung mit diesem Sachgrund „stehen und fallen“ soll. Der Kläger hat zu etwaigen Anhaltspunkten keinerlei Tatsachen vorgetragen. Auch der zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag (TV-L) enthält (insbesondere in § 30 TV-L) kein Zitiergebot des Sachgrundes im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung des BAG, der zu einer anderen Bewertung führen würde.

d) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien für das Jahr 2011 stellt sich nach Auffassung der Kammer auch nicht als rechtsmissbräuchlich dar. Die Beklagte hat die vom Gesetzgeber eröffnete Möglichkeit zum Abschluss von sachgrundlos befristeten Verträgen nicht entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben umgangen.

Ein Vertragspartner darf eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung nicht in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwenden, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (BAG, Urteil vom 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - juris).

Bei der Beurteilung eines etwaigen Rechtsmissbrauchs haben die nationalen Gerichte dabei auch unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICECEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten (BAG, Urteil vom 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - juris).

Unter Anwendung dieser Grundsätze hat sich die Beklagte nach Auffassung der Kammer durch den Abschluss des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages vom 29. November 2010 (Anl. K 4) mit dem Kläger keine Vorteile verschafft, die mit dem Zweck der Norm nicht mehr vereinbar sind. Selbst wenn davon auszugehen ist, der Vertrag mit der Beklagten sei nur wegen des damit verfolgten Zieles, den Kläger weiter auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, d. h. ihn wieder im team. ... mit demselben Tätigkeitsbereich zu betrauen, geschlossen worden, ist nicht hinreichend ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.

Die Bildung der ARGE und anschließend des team. ... (§ 44 b SGB II, neu gefasst durch Bekanntmachung vom 13.5.2011) diente nicht dazu das Befristungsrecht zu umgehen. Die Gründung der ARGE bzw. des team. ... beruhte auf einer gesetzlichen Vorgabe, die eine Beteiligung verschiedener Rechtsträger an einer gemeinsamen Einrichtung vorsieht. Die sich daraus ergebenen Gestaltungsmöglichkeiten im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge hat die Beklagte im Interesse der Flexibilität genutzt. Sie hat sich jedoch noch innerhalb des Normzwecks bewegt (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12, Oktober 2011 - 2 Sa 91/11 - juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 - 10 Sa 1229/10, juris).

In dem vorliegend zu prüfenden Einzelfall, diente der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages der Parteien vom 29. November 2010 nach Auffassung der Kammer nicht dazu, das Befristungsrecht zu umgehen. Zwar liegen mit der Beklagten und der ... mehrere rechtlich und tatsächlich durch § 44 b SGB II verbundene Arbeitgeber vor. Auch spricht die Ausgestaltung und die Organisation des team. ... durch die Träger gemäß § 44 b Abs. 2 SGB II und insbesondere auch § 44 d (vor allem Abs. 1 und Abs. 4) SGB II für ein bewusstes und gewolltes Zusammenwirken bei der gegenüber dem Kläger getroffenen Personalentscheidung. Jedoch liegen nach Auffassung der Kammer ausreichende Indizien vor, die gegen eine ausschließliche Absicht, den § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen, bei der Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverträge zwischen dem Kläger und der ... einerseits und der Beklagten andererseits sprechen.

Entgegen der Auffassung des Klägers widerspricht der Abschluss eines weiteren befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit der Beklagten nicht von vornherein der Zielstellung des Befristungsrechts. Zwar soll das unbefristete Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Gesetzgebers aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall - für eine Beschäftigung sein (BT-Drucksache 14/4374, Seite 12; vgl. auch EuGH, Urteil vom 10. März 2011 - C-109/09 - [Deutsche Lufthansa] Rn. 30, NZA 2011, 397; BAG vom 17.11.2010 - 7 AZR 443/09 (A) - NZA 2011,34). Dennoch kann eine befristete Beschäftigung für viele Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein, weil befristete Arbeitsverträge häufig in unbefristete Arbeitsverträge münden (BT-Drucksache 14/4374, Seite 14). Vorliegend bot der Wechsel des Arbeitgebers dem Kläger eine neue Chance auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu geänderten und besseren Vertragsbedingungen.

Für den Kläger war klar erkennbar, dass ihm auf Arbeitgeberseite ein anderer Vertragspartner zugeordnet wurde. Dafür spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen des zwischen dem Kläger und der Beklagten einerseits und des zwischen dem Kläger und der ... andererseits geschlossenen Arbeitsvertrags erheblich unterschieden. So hat der Kläger mit der Beklagten eine In-Bezugnahme des TV-L sowie die Möglichkeit einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung nach den für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der FHH geltenden gesetzlichen Bestimmungen vereinbart (§ 5). Mit der ... hat er die Anwendung des TV-BA, aber keine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung vereinbart (Anl. K 2). Darüber hinaus war er bei der Bundesagentur in Vollzeit und bei der Beklagten mit einer Wochenarbeitszeit von 34 Stunden in Teilzeit beschäftigt (§ 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien, Anl. K 4).

Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag vom 29. November 2010 das Recht vorbehalten, dem Kläger eine andere Beschäftigung zu übertragen. Dementsprechend hätte der Kläger gegebenenfalls auch auf einer freien Stelle im Bereich der Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg eingesetzt werden können bzw. sich erfolgreich darauf bewerben können. Das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hätte zu einer Brücke in eine Dauerbeschäftigung werden können. Das gilt unabhängig davon, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger bei Vertragsschluss tatsächlich tätig war. Dadurch mindern sich seine Chancen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht. Nach dem Zweck des Befristungsrechts ist es nicht geboten, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen neuen Arbeitsplatz zuweist, dass also die Beklagte beispielsweise einen anderen Mitarbeiter aus ihrer Verwaltung im team. ... einsetzt, während der Kläger wiederum dessen Tätigkeit übernimmt (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 -2 Sa 91/11).

Auch daraus, dass im Arbeitsvertrag der Parteien - neben den oben genannten unterschiedlichen Vertragsgestaltungen in den Verträgen mit der Bundesagentur und der Beklagten - die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausgeschöpft wurde, ergibt sich, dass nicht ausschließlicher Grund für den Vertragsschluss der Parteien eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten war. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, hätte es, wenn es den Trägern der staatlichen Pflichten nach dem SGB II zielgerichtet darum gegangen wäre, den Kläger dauerhaft in befristeten Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen, nahegelegen, eine Vereinbarung einer zweijährigen Befristung unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG zu vereinbaren.

Hinzu kommt, dass es sich bei dem Tätigkeitsbereich, den der Kläger innerhalb der ARGE bzw. des team. ... ausübt, nicht um einen eigenen Beschäftigungsbereich der Beklagten handelt, sondern diese lediglich neben der ... als Träger an der gemeinsamen Einrichtung beteiligt ist. Mit der weiteren Befristung der Anstellung des Klägers sollte daher kein eigener Beschäftigungsbedarf der Beklagten gedeckt werden, wie etwa bei dem Einsatz von befristet weiterbeschäftigten Leiharbeitnehmern beim Beschäftigungsarbeitgeber. Daher ist vorliegend schon unter diesem Gesichtspunkt nicht von der Konstellation auszugehen, in der der bisherige Arbeitgeber - trotz bestehendem eigenen Beschäftigungsbedarfs - sich eines Dritten bedient, um das Anschlussbefristungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu umgehen (im Ergebnis so auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 12. Oktober 2011 -2 Sa 91/11 - juris; LAG Köln, Urteil vom 2. Dezember 2011 -10 Sa 1229/10, juris).

Die Beklagte hat sich danach im Hinblick auf den Abschluss befristeter Arbeitsverträge, die sie im Interesse ihrer Flexibilität genutzt hat, noch innerhalb des Normzwecks bewegt.

Der Gesetzgeber hat die zulässige Befristungshöchstdauer nicht in der Person des Arbeitnehmers, sondern in der Person des Arbeitgebers begrenzt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, nach einer gewissen Beschäftigungszeit in befristeten Arbeitsverhältnissen nunmehr unbefristet beschäftigt zu werden. Er muss damit rechnen, dass sich nach einer bis zu zweijährigen befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund ohne eine weitere sachgrundlose Befristung bei einem anderen Arbeitgeber oder eine Befristung mit Sachgrund bei dem bisherigen Arbeitnehmer anschließt. Dies kann gegebenenfalls zu mehrjährigen Befristungsketten führen (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12. Oktober 2011 a.a.O.).

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Vorgaben des EuGH in dem Urteil in Sachen Kücük (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 - Rs. C-586/10 -NZA 2012, 135). Danach gibt der EUGH den zuständigen Stellen der Mitgliedstaaten auf, eine Missbrauchskontrolle durchzuführen und „stets alle Umstände des Einzelfalles zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch augenscheinlich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein“ (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012 - Rs. C-586/10 - Rn. 40, NZA 2012, 135). Dies spielt vorliegend keine Rolle, da es in dem dortigen Verfahren um die wiederholte Befristung aus sachlichem Grund ging (ständiger Vertretungsbedarf) bzw. geht. Die Beklagte stützt sich jedoch auf eine sachgrundlose Befristung. Im Übrigen liegen, wie oben ausgeführt, besondere Umstände des Einzelfalles vor, die darauf hindeuten, dass die hier gewählte erneute Befristung gerade nicht ausschließlich mit dem Zweck erfolgte, sich missbräuchlich eine weitergehende Befristungsmöglichkeit zu schaffen.

Die Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit spielt für die rechtliche Beurteilung keine Rolle.

Insgesamt ist damit nicht erkennbar, dass die Beklagte das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG planvoll umgehen wollte.

e) Der Anspruch des Klägers auf eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten folgt auch nicht aus dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung gemäß § 162 BGB. Danach gilt eine Bedingung dann als eingetreten, wenn deren Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil er gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird.

Der Kläger hat auch im Berufungsverfahren nicht ausreichend dargelegt, dass er unter Zugrundelegung der besseren Anlassbeurteilung tatsächlich auf eine der 59 freien Stellen eingestellt worden wäre.

§ 162 Abs. 1 BGB fingiert einen tatsächlich unterbliebenen Bedingungseintritt, der treuwidrig verhindert wurde. Eine treuwidrig verursachte Verhinderung ist dann wie ein Eintreten der Bedingung zu behandeln. Bei der Vorschrift handelt es sich nicht um eine Strafe für treuwidriges Verhalten, sondern lediglich um die Durchsetzung des im bedingten Geschäft ausgedrückten Regelungswillens der Parteien (LAG Hamm vom 24. November 2004 - 3 Sa 1325/04 - AuA 2005,236). Daraus folgt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, dass es im Rahmen des § 162 BGB nicht ausreicht, zu behaupten, dass der Kläger aufgrund der besseren Beurteilung eingestellt worden wäre. Der Kläger ist vielmehr darlegungsbelastet für die Kausalität zwischen der besseren Beurteilung und der Einstellung durch die Beklagte. Er hätte folglich konkret darlegen müssen, dass die ihm zugesagte bessere Beurteilung dazu geführt hätte, dass er unter den besten 59 Bewerbern angesiedelt gewesen wäre und folglich - da die Beklagte als öffentlicher Arbeitgeber der Bestenauslese unterliegt - zu einer sicheren Einstellung des Klägers geführt hätte. Hierzu fehlt es an einem konkreten Vortrag des Klägers. Der Kläger hat weder dargelegt, an welcher Position er stand noch wie viele gleich bzw. besser oder schlechter geeignete Bewerber vorhanden waren. Insofern dem Kläger hierfür die notwendigen Erkenntnisse aus dem Bereich der Beklagten gefehlt hätten, etwa die Beurteilung der Mitbewerber, hätten diese Informationen gegebenenfalls mittels eines Auskunftsanspruchs von der Beklagten beschafft werden können.

Nach allem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

III

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV

Die Kammer hat die Revision zugelassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat und die Kammer von der Entscheidung des LAG Köln vom 9. März 2012 (4 Sa 1184/11) abweicht (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG).