1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Streitwert: 8.088,21 EUR
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Der am 0.0.1954 geborene Kläger, verheiratet und schwerbehindert (GdB 60), ist seit dem 0.0.0 bei der Beklagten, der Stadt A., beschäftigt. Zunächst war er als Mülllader und seit 0 als Bote / Pförtner tätig. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 2.696,07 €. Auf sein Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung, der Arbeitnehmer ist gemäß § 34 Abs. 2 TVöD nur noch aus wichtigem Grund kündbar.
Mit Schreiben vom 0.0.2007 wurde der Kläger wegen mehrfachen vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes abgemahnt. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf dieses Schreiben (Bl.19 d. A.) Bezug genommen.
In einem Personalgespräch am 0.0.2007 räumte der Kläger die Vorwürfe ein.
Nach der Zustimmung des Integrationsamtes und der Anhörung des Dienststellenpersonalrates, der seine Zustimmung verweigerte, kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 0.0.2009 das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung führte die Beklagte an, dass der Kläger erneut vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen habe.
Der Kläger ist der Ansicht, dass selbst wenn er erneut vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen habe, dieses wegen seiner Schwerbehinderung, der langjährigen Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters keinen wichtigen Grund zur Kündigung darstelle. Außerdem sei es zu keiner Störung des Betriebsablaufes gekommen. Das vorzeitige Verlassen sei außerhalb der Publikumszeiten erfolgt und deshalb nicht erheblich. Schließlich haben die Abmahnungen bereits ihre Warn- und Hinweisfunktion wegen Zeitablaufes verloren.
Der Kläger beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 0.0.2009 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, dass der Kläger am 0.0.2009 um 18.23 Uhr anstatt um 18.30 Uhr, am 0.0.2009 um 18.22 Uhr anstatt um 18:30 Uhr, am 0.0.2009 um 15:54 Uhr anstatt um 16:00 Uhr, am 0.0.2009 um 18.22 Uhr anstatt um 18:30 Uhr und am 0.0.2009 um 18:20 Uhr anstatt um 18:30 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen habe. Nach ihrer Ansicht werde durch das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes eine beharrliche Arbeitsweigerung deutlich. Weiterhin liege im Verhalten des Klägers ein Arbeitszeitbetrug. Im Rahmen der Interessenabwägung sei die Position des Klägers von besonderer Bedeutung. Bei einem Pförtner sei dessen Zuverlässigkeit besonders wichtig.
Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugen S. und G.. Wegen der Einzelheiten der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 0.0.2009 aufgelöst. Es liegt ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vor.
1.
Das Arbeitsverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. BAG vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04, NZA 2006, 98) wird das Vorliegen dieser Voraussetzungen in 2 Stufen geprüft. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die "an sich geeignet sind", einen Kündigungsgrund zu bilden. Erst wenn dieses bejaht werden kann, ist im Wege einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob dies auch im konkreten Fall zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung führt (vgl. BAG vom 26.03.2009 – 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 BGB).
Für die Umstände, aus denen sich der wichtige Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ergibt, ist die Beklagte als die Kündigende darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG vom 12.03.2009 – 2 AZR 251/07, NZA 2009, 779). Zu den die Kündigung begründenden Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls unter Beweis stellen muss, gehören auch diejenigen Umstände, die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (vgl. BAG vom 31.05.1990 – 2 AZR 535/89, RzK I 10h Nr. 28).
Eine außerordentliche Kündigung, welcher steuerbares Verhalten zu Grunde liegt, bedarf nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 18.09.2008 – 2 AZR 827/06, NZA-RR 2009, 327) dann einer Abmahnung, wenn erwartet werden kann, dass das Vertrauen wieder hergestellt wird, Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Tun sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten, angesehen (vgl. BAG vom 12.08.1999 – 2 AZR 923/98, NZA 2000, 421).
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar sind und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung nicht erforderlich (vgl. BAG aaO). In derartigen Fällen kann eine Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden.
2.
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze liegt nach Auffassung der Kammer ein wichtiger Grund vor.
a.
Grundsätzlich handelt es sich bei dem Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Erlaubnis um eine grobe Pflichtverletzung, welche eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 24.10.2007 – 7 Sa 385/07). Der Kläger verließ seinen Arbeitsplatz am 0.0.2009, 0.0.2009, 0.0.2009, 0.0.2009 sowie am 0.0.2009 vorzeitig. Dieses steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fest. Die Zeugen G. und S. bestätigten dieses in ihren Aussagen. Auch wenn der Zeuge S. und die Zeugin G. bezüglich eines Datums unterschiedlich aussagten – Zeugin G., dass Herr S. an einem Tag allein und der Zeuge S., dass er mit der Zeugin G. zusammen den Kläger beobachtete, ändert dieses nichts an der Glaubwürdigkeit und Glaubhaftigkeit der Aussagen. Dieser Unterschied ist dem Umstand geschuldet, dass der Zeuge S. ohne auf seine Aufzeichnungen zu schauen aussagte. Dass ihm alle Einzelheiten nach fast 14 Monaten nicht mehr einfallen bzw. er sich nur an gemeinsame Beobachtungen erinnern kann, ist nachvollziehbar. Der Zeuge S. war nach dem persönlichen Eindruck der Kammer glaubwürdig. Insbesondere ist ein Interesse seinerseits an einer bestimmten Richtung seiner Aussage im Hinblick auf sein Alter von 0 Jahren und seinem baldigen Ruhestand nicht ersichtlich. Dieser Überzeugung schloss sich der Klägervertreter ebenfalls an. Seine Aussage ist glaubhaft. Da er den Kläger beobachten sollte, war er wahrnehmungsfähig, - bereit und hatte aus kurzer Entfernung die Wahrnehmungsmöglichkeit. Weiterhin bestätigte die Zeugin G. seine Aussage im Wesentlichen. Die Zeugin G. ist glaubwürdig. An dem persönlichen Eindruck der Kammer ändert sich entgegen der Vermutung des Klägervertreters, sie habe ein Interesse daran, den Kläger "loszuwerden" nichts. Vorliegend geht es um die Tatsachen, wann der Kläger jeweils seinen Arbeitsplatz verlassen hat. Für die Tatsache sind mögliche zwischenmenschliche Probleme zwischen der Zeugin G. und dem Kläger unerheblich. Es kommt allein auf die Beobachtungen an. Des Weiteren ist es entgegen der klägerischen Intention während der Beweisaufnahme unerheblich, weshalb die Beobachtungen des Klägers begonnen wurden. Ob dieses an einer Externen Firma lag, die ein Interesse am klägerischen Verlust des Arbeitsplatzes haben könnte oder auf Veranlassung der Zeugin G. geschah ändert nichts, an dem Umstand, dass der Kläger vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen hat. Dieses macht die Aussage nicht unglaubwürdig. Die Aussage der Zeugin G. ist glaubhaft. Sie ist in sich schlüssig, sie hatte einen Beobachtungsauftrag. Sie nahm das Geschehen bewusst wahr.
Ob darüber hinaus das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes als Arbeitszeitbetrug gewertet werden kann und darauf die Kündigung zu stützen ist, muss nach Auffassung der Kammer nicht aufgeklärt werden, da bereits ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Grund vorliegt.
b.
Die Interessenabwägung geht nach Auffassung der Kammer zu Lasten des Klägers. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar.
Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zu Lasten des Klägers sind unter Umständen das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt (vgl. BAG vom 27.04.2006 – 2 AZR 415/05, NZA 2006, 1033). Zu Gunsten des Klägers sind dagegen eine langjährige Betriebszugehörigkeit, eine Schwerbehinderung mit denkbaren Auswirkungen auf die Chancen am Arbeitsmarkt sowie die Familienverhältnisse zu berücksichtigen (vgl. BAG vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04, NZA 2005, 991). Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können (vgl. BAG vom 27.04.2006 – 2 AZR 415/05, NZA 2006, 1033).
Es handelt sich bei dem Verlassen des Arbeitsplatzes bereits um eine grobe Pflichtverletzung, bei der der Kläger nicht davon ausgehen darf, dass der Arbeitgeber sie hinnimmt (so auch das LAG Rheinland-Pfalz vom 24.10.2007 – 7 Sa 385/07).
Weiterhin ist im vorliegenden Fall zu berücksichtigen, dass der Kläger bereits einschlägig abgemahnt wurde. Diese Abmahnung hat entgegen der Auffassung des Klägers nicht bereits ihre Warn- und Hinweisfunktion verloren. Bei Abmahnungen gelten keine starren Fristen, wann die Warn- und Hinweisfunktion verloren ist und diese aus der Personalakte zu entfernen sind (vgl. BAG vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01, DB 2003, 1797). Gerade bei der Einhaltung der Arbeitszeiten und einem in Raume stehenden Arbeitszeitbetrug besteht nach Auffassung der Kammer aufgrund der Schwere des Pflichtverstoßes die Wirkung mindestens für den hier bestehenden Zeitraum von 22 Monaten. Es ist selbst bei einem Zeitraum von zwei Jahren nicht stets von einer Wirkungslosigkeit der Abmahnung und damit einem Entfernungsanspruch auszugehen (so auch LAG München vom 20.10.2005 – 3 Sa 655/05; zitiert nach juris).
Die Abmahnung ist nach Auffassung der Kammer wirksam. Der Kläger hat die damaligen Arbeitszeitverstöße zugegeben. Dieses ist zwischen den Parteien unstreitig. Dass jetzt das damalige Geständnis aufgrund von Druck abgegeben sein soll, überzeugt die Kammer nicht.
Zu Lasten des Klägers ist zu werten, dass es sich um einen groben Pflichtverstoß handelt und dieser über einen längeren Zeitraum vorgenommen wurde. Obwohl er bereits einschlägig abgemahnt wurde, begann er nach einiger Zeit wieder erneut den Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen. Der von der Beklagten vorgetragenen Wichtigkeit der Pförtnerfunktion und dem besonders erforderlichem Vertrauen entgegnete der Kläger nicht substantiiert. Es ist gerade für den Betriebsablauf erforderlich, dass der Pförtner zuverlässig seine vollständige Schicht leistet. Zu Gunsten des Klägers sind eine sehr lange Betriebszugehörigkeit, seine Schwerbehinderung und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Gerade deswegen ist es nach Auffassung der Kammer erforderlich, nach einschlägiger Abmahnung, nicht erneut über längere Zeit den Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen. Weiterhin ist zu bedenken, dass es sich bei den einzelnen Zeiten um kurze handelt. Dies ändert nichts an dem Vertrauensverlust und der Pflichtwidrigkeit. Vielmehr spricht auch das kurzzeitige vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes im Hinblick auf die Abmahnung für eine Uneinsichtigkeit des Klägers und damit für eine Wiederholungsgefahr. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit und der Schwerbehinderung sowie der Arbeitsmarktsituation kann dem Kläger kein "Freibrief" bezüglich seines Verhaltens zugestanden werden, über zumindest eine Woche seine Arbeitszeit mehrfach zu verkürzen.
II.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit § 91 Abs. 1 ZPO.
III.
Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG i. V. mit § 42 Abs. 4 GKG in Verbindung mit § 3 ZPO.
Rechtsmittelbelehrung
Gegen dieses Urteil kann von der Partei
B e r u f u n g
eingelegt werden.
Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss
innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat
beim Landesarbeitsgericht eingegangen sein.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
Rechtsanwälte,
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
gez.
Richter