1. Die Regelung des § 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 des Tarifvertrages für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) in der Fassung vom 31.10.2009 verbietet lediglich den Abschluss eines Zeitvertrages mit einer Dauer von mehr als drei Jahren, nicht aber den mehrfachen Abschluss von Zeitverträgen mit geringerer Laufzeit, die lediglich zusammengerechnet die Zeitdauer von drei Jahren überschreiten. Das gilt jedenfalls dann, wenn bei Vertragsschluss jeweils nur ein für die jeweilige Vertragsdauer bestehender Vertretungsbedarf als Befristungsgrund bestanden hat und damit nicht ein über einen Zeitraum von mehr als drei Jahren bestehender Bedarf lediglich künstlich in mehrere, für sich genommen kürzere Vertragsperioden aufgeteilt wurde.

2. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Annahme von Vertragsverlängerungen in Abgrenzung zum Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages im Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist auf die Auslegung des Begriffs "Zeitvertrag" im Sinne von § 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 TVK nicht übertragbar. Hier kommt es vielmehr für die Überprüfung einer Überschreitung der Maximalbefristungsdauer auf den einzelnen Zeitvertrag und nicht auf das aufgrund der mehrfachen Verlängerungen durchgehend bestandene Arbeitsverhältnis als solches an.

Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 05.12.2019 - Az.: 7 Ca 1786/19 - wird zurückgewiesen.

II. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristungsabrede im Änderungsvertrag vom 18.05.2018 zum 03.07.2019.

Der am 21.07.1980 geborene Kläger war vom 14.10.2014 bis zum 03.07.2019 aufgrund mehrerer befristeter Verträge als Klarinettist im A-Orchester der Beklagten in Teilzeit (50%) zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.494,01 € beschäftigt.

In dem ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 06.10.2014 (Blatt 7 f. der Akte) vereinbarten die Parteien die Einstellung des Klägers als Musiker zum Spielen des Instrumentes Klarinette als Zweiter Klarinettist gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG, befristet für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung des Herrn I. vom 14.10.2014 bis 03.07.2015. Das verwendete Vertragsmuster sah unter § 1 (3) die Anwendung des Tarifvertrages für die Musiker in Kulturorchestern vom 31.10.2009 (TVK) in der jeweils geltenden Fassung und den ihn ergänzenden, ändernden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen vor.

Mit Arbeitsvertrag vom 07.04.2015 (Blatt 9 f. der Akte) vereinbarten die Parteien die Beschäftigung des Klägers als Zweiter Klarinettist gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG befristet für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung des Herrn I. vom 04.07.2015 bis zum 03.07.2016. Die übrigen Regelungen des vorformulierten Vertragsmusters - insbesondere auch die Bezugnahme auf den TVK in § 1 (3) - sind identisch mit den entsprechenden Regelungen des Vertrages vom 06.10.2014 formuliert.

Mit "Arbeitsvertragsänderung" vom 30.05.2016 (Blatt 11 der Akte) änderten die Parteien den Arbeitsvertrag vom 07.04.2015 mit Wirkung zum 04.07.2016 unter Aufrechterhaltung aller weiteren Vereinbarungen des Arbeitsvertrages dahingehend, dass die Beschäftigung befristet für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Herrn I. vom 04.07.2016 bis zum 03.07.2017 mit der halben dienstlichen Inanspruchnahme erfolgt.

Mit der weiteren "Arbeitsvertragsänderung" vom 13.04.2017 (Blatt 12 der Akte) änderten die Parteien den Arbeitsvertrag vom 07.04.2015 in der zuletzt gültigen Fassung mit Wirkung zum 04.07.2017 unter Aufrechterhaltung aller weiteren Vereinbarungen des Arbeitsvertrages dahingehend, dass die Beschäftigung befristet für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Herrn I. vom 04.07.2017 bis zum 03.07.2018 mit der halben dienstlichen Inanspruchnahme erfolgt.

Unter dem 18.05.2018 unterzeichneten die Parteien schließlich eine weitere "Arbeitsvertragsänderung" (Blatt 13 der Akte) und änderten den Arbeitsvertrag vom 07.04.2015 in der zuletzt gültigen Fassung mit Wirkung zum 04.07.2018 unter Aufrechterhaltung aller weiteren Vereinbarungen des Arbeitsvertrages dahingehend, dass die Beschäftigung befristet für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Herrn I. vom 04.07.2018 bis zum 03.07.2019 mit der halben dienstlichen Inanspruchnahme erfolgt.

Die Beklagte hat in Ihrem A-Orchester die Holzbläser und damit auch die Klarinette vierfach besetzt. Die vier Klarinettisten in Vollbesetzung sind: Herr Q. (Soloklarinette), Frau M., Herr X. und Herr I.. Da Herr I. befristet auf eine halbe Stelle ging, hatte die Beklagte in dieser Zeit jeweils Bedarf für eine weitere halbe Stelle. Herr I. hat jeweils im April oder Mai beantragt, seine Teilzeit um ein weiteres Jahr bis zum 03. Juli des Folgejahres zu verlängern. Zuletzt geschah dies mit Email vom 03.05.2018 (Blatt 52 der Akte) für die Zeit bis zum 03.07.2019. Herr I. teilte der Beklagten im Zusammenhang mit seinen Teilzeitanträgen mehrfach und so auch in der Email vom 03.05.2018 mit, dass die Klarinettengruppe es begrüße, wenn die entsprechende halbe Stelle mit dem Kläger besetzt werde. Dementsprechend hat die Beklagte dann jeweils mit dem Kläger einen entsprechenden befristeten Teilzeitvertrag abgeschlossen.

In § 3 des Tarifvertrages für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) in der Fassung vom 31.10.2009 heißt es auszugsweise wörtlich wie folgt:

" § 3

Begründung des Arbeitsverhältnisses

(1)Mit dem Musiker ist ein Arbeitsvertrag nach dem diesem Tarifvertrag anliegenden Muster abzuschließen. Der Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Das Gleiche gilt für Änderungen und Ergänzungen.

Zeitverträge dürfen nur abgeschlossen werden, wenn hierfür sachliche oder in der Person des Musikers liegende Gründe vorliegen. Als sachlicher Grund gilt auch,

a)dass der Musiker in den letzten zwölf Monaten vor Abschluss des Arbeitsvertrages ununterbrochen arbeitslos gemeldet ist oder

b)dass die Beendigung der Ausbildung des Musikers nach einem vorgelegten Abschlusszeugnis nicht länger als 18 Monate zurückliegt und der Musiker in diesen 18 Monaten in keinem Beschäftigungsverhältnis als Musiker tätig war, das eine ununterbrochene Dauer von drei Monaten überschritten hat.

Der Abschluss von Zeitverträgen für die Dauer von mehr als drei Jahren ist unzulässig.

(2)[...]

(3)[...]

Protokollnotizen zu Absatz 1 Unterabs. 2:

1.Zeitverträge sind Verträge, die durch Ablauf der im Arbeitsvertrag bestimmten Zeit oder durch Eintritt des im Arbeitsvertrag bestimmten Ereignisses enden.

2.Der Arbeitsvertrag kann im Falle von Absatz 1 Unterabs. 2 Buchst. b auf höchstens 18 Monate befristet werden. Die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge nach Absatz 1 Unterabs. 2 Buchst. b darf 5 v.H. der Planstellen des Orchesters nicht überschreiten.

[...]"

Mit Wirkung zum 01.10.2019 ist zwischenzeitlich ein neuer TVK in Kraft getreten, der den bisherigen Tarifvertrag vom 31.10.2009 ersetzt hat. In der tariflichen Neuregelung heißt es nunmehr unter § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK:

"Der Abschluss eines einzelnen Zeitvertrags für die Dauer von mehr als drei Jahren, im Fall des Unterabsatzes 2 Buchst. a von mehr als zwei Jahren, ist unzulässig."

Mit der am 17.07.2019 bei dem Arbeitsgericht Wuppertal eingegangenen und der Beklagten am 22.07.2019 zugestellten Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 03.07.2019 gerichtlich geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, die Befristung seines letzten Arbeitsvertrages, deren Sachgrund als solcher nicht streitig sei, verstoße gegen § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK. Die tarifliche Vorschrift verbiete den Abschluss von Zeitverträgen für die Dauer von mehr als drei Jahren. Es bestehe kein sachlicher Grund, der eine Differenzierung zwischen dem Abschluss eines befristeten Vertrages für mehr als drei Jahre und der Verlängerung eines befristeten Vertrages über drei Jahre hinaus rechtfertigen könne. Außerdem seien der befristete Arbeitsvertrag und seine Verlängerungen als einheitlicher Vertrag zu betrachten, so dass der Abschluss des befristeten Vertrages vom 07.04.2015 einschließlich seiner drei Verlängerungen auch aus diesem Grunde unter den Anwendungsbereich des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK fielen und die Befristung unwirksam sei.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 03.07.2019 beendet worden ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 03.07.2019 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung des letzten Änderungsvertrages sei wirksam. Der TVK verbiete nur die Befristung eines einzelnen Arbeitsvertrages über drei Jahre hinaus. Mehrere befristete Verträge zusammen dürften hingegen diese Dauer überschreiten. Die Befristungen des Klägers seien zudem sachlich gerechtfertigt, da Herr I. seine Teilzeit jeweils um ein weiteres Jahr verlängert habe und für die Besetzung der zweiten Hälfte seiner Stelle damit jeweils ein vorübergehender Vertretungsbedarf vorhanden gewesen sei.

Mit Urteil vom 05.12.2019 hat das Arbeitsgericht Wuppertal die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, dass die form- und fristgerecht erhobene Befristungskontrollklage zwar zulässig, jedoch nicht begründet sei. Die Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 18.05.2018 zum 03.07.2019 sei wirksam. Sie sei sachlich gerechtfertigt gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, denn unstreitig sei der Kläger jeweils für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung des Herrn I., der zur Stammbesetzung der Klarinettisten im Orchester der Beklagten gehöre und seit 14.10.2014 jährlich im April/Mai neu eine Teilzeit im Umfang von 50% für die Dauer jeweils bis zum 03. Juli des Folgejahres beantragt und erhalten habe, im Umfang des damit bestandenen Beschäftigungsbedarfs einer halben Stelle als dessen Vertretung befristet beschäftigt worden. Die Befristungsabrede verstoße auch nicht gegen Tarifrecht. Sie sei mit § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK vereinbar. Die Auslegung der Tarifnorm ergebe, dass diese lediglich einen einzelnen Zeitvertrag mit einer über drei Jahre hinausgehenden Befristung meine und untersage. Im Falle mehrerer Zeitverträge, die einzeln unter dieser Grenze blieben, aber zu einer Gesamtdauer der Befristung von mehr als drei Jahren führten, sei die Norm nicht anwendbar. Das entspreche der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur tariflichen Vorgängernorm, dem Sinn und Zweck der Tarifregelung und es werde bestätigt durch die Neufassung des Tarifvertrages, mit der die Tarifvertragsparteien den bis dahin insoweit nicht eindeutigen Tarifwortlaut in eben diesem Sinne klargestellt hätten.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 18.12.2019 zugestellt worden. Er hat mit am 14.01.2020 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt, die er mit am 10.02.2020 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

Der Kläger verfolgt sein Klageziel unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens weiter. Selbst unter Zugrundelegung der Ansicht, dass (nur) der Abschluss eines einzelnen Zeitvertrags für die Dauer von mehr als drei Jahren unzulässig sei, wie es nunmehr aus dem Wortlaut der tariflichen Neuregelung eindeutig folge, sei die in seinem Fall vorgenommene Befristung zum 03.07.2019 tarifwidrig und unwirksam. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liege ein einheitlicher befristeter Vertrag und damit also ein einzelner Vertrag vor, wenn die anschließenden Befristungsabreden lediglich die Vertragsdauer änderten. Im vorliegenden Fall hätten die Vertragsparteien zumindest seit dem befristeten Vertrag vom 07.04.2015 mit den Arbeitsvertragsänderungen vom 30.05.2016, 13.04.2017 und 18.05.2018 lediglich die Vertragsdauer geändert. Sie hätten zudem für die Arbeitsvertragsänderungen nicht das Muster der Anlage zum TVK verwandt, das § 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 TVK zwingend vorschreibe, so dass ein einheitlicher Vertrag im Sinne eines einzelnen Vertrags vorliege. Dass der Sachgrund fortbestanden habe und der Kläger infolge seiner Eingruppierung an den tariflichen Entgeltsteigerungen partizipiert habe, stehe der Annahme mehrfacher Verlängerungen eines einheitlichen Vertrages nicht entgegen. Der Kläger rügt darüber hinaus die von dem Arbeitsgericht vorgenommene Tarifauslegung auch im Übrigen als fehlerhaft. Sie führe zu einem unzureichenden Schutz vor Kettenbefristungen. Denn wenn man insoweit nur auf den einzelnen Vertrag abstelle und nicht auch die Verlängerung eines Vertrages über die Dauer von mehr als drei Jahren hinaus verbiete, seien Vertragsverlängerungen, solange der sachliche Befristungsgrund nicht wegfalle, unbegrenzt möglich. Praktisch betrachtet dürfte es keine Fälle geben, in denen bei Abschluss des Arbeitsvertrags ein die Dauer von drei Jahren tragender Befristungsgrund existiere. Es spreche somit alles dafür, dass die Tarifvertragsparteien bei der Neufassung der Tarifnorm Vertragsketten durch die mehr als zweifache Verlängerung eines befristeten Vertrages hätten berücksichtigen wollen. Dem stehe nicht entgegen, dass in Kulturorchestern gute Gründe für eine Mehrfachbefristung bestehen könnten, denn die Tarifnorm schließe den Abschluss eines weiteren, sich anschließenden befristeten Vertrages und dessen Verlängerung nicht aus, solange der einzelne Vertrag einschließlich seiner Verlängerung die Höchstdauer von drei Jahren nicht überschreite.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 05.12.2019 - 7 Ca 1786/19 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 03.07.2019 beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie trägt vor, die Änderung der Formulierung des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK in der Neufassung seit 01.10.2019 sei von den Tarifvertragsparteien nur zur Klarstellung vorgenommen worden. Inhaltlich habe sich damit keine Änderung zur vorherigen und für die vorliegende Befristung maßgeblichen tariflichen Rechtslage ergeben. Im Übrigen habe sich in den neuen bzw. sich anschließenden Verträgen des Klägers nicht nur die Vertragsdauer geändert, sondern die Anschlussverträge seien ihm nur unterbreitet worden, weil der Stelleninhaber Herr I. die Beklagte gebeten habe, jeweils ein weiteres Jahr nur auf einer halben Stelle bleiben zu dürfen und gemäß den Entgelttarifverträgen habe der Kläger aufgrund der Tarifsteigerungen auch ein höheres Gehalt bezogen.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die zulässige Klage als unbegründet abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch zur Überzeugung der Berufungskammer mit Wirkung zum 03.07.2019 aufgrund arbeitsvertraglicher Befristungsabrede beendet worden. Der Befristung im letzten Änderungsvertrag vom 18.05.2018 lag unstreitig ein hinreichender sachlicher Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zugrunde und entgegen der Ansicht des Klägers verstößt die Befristung auch nicht gegen § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK in der für die Überprüfung ihrer Wirksamkeit allein maßgeblichen Fassung vom 31.10.2009.

Im Einzelnen:

1. Die Befristungskontrollklage des Klägers ist zulässig. Sie ist auf die Feststellung der Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der (arbeitsvertraglichen) Befristung zum 03.07.2019 gerichtet und orientiert sich damit an der gesetzlich durch § 17 Satz 1 TzBfG vorgegebenen, zulässigen Antragstellung. Durch die konkrete Angabe des angegriffenen Endzeitpunkts ergibt sich in Verbindung mit dem entsprechenden Vorbringen bereits in der Klageschrift zur Vertragshistorie der Parteien, dass damit die entsprechende, auf dieses Datum gerichtete Befristungsabrede im Änderungsvertrag vom 18.05.2018 angegriffen wird. Damit bestehen insbesondere keine Bedenken an der hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrages im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Eines besonderen Feststellungsinteresses gemäß § 256 Abs. 1 ZPO bedarf die nach § 17 Satz 1 TzBfG erhobene Befristungskontrollklage nicht (vgl. BAG vom 15.05.2012 - 7 AZR 6/11, juris, Rz. 10).

2. Die form- und fristgerecht gemäß § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhobene Befristungskontrollklage ist allerdings - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat - nicht begründet. Denn die Befristungsabrede im Änderungsvertrag vom 18.05.2018 begegnet entgegen der auch in der Berufungsinstanz aufrecht erhaltenen und weiter argumentativ vertieften Rechtsansicht des Klägers keinen rechtlichen Bedenken. Sie entspricht vielmehr den gesetzlichen Vorgaben aus dem TzBfG und ist auch nicht tarifwidrig, so dass sie das Arbeitsverhältnis wirksam zum 03.07.2019 beendet hat und die Klage unverändert der Abweisung unterliegt.

a. Die im Sinne von § 14 Abs. 4 TzBfG formwirksame Befristungsabrede im Änderungsvertrag vom 18.05.2018 entspricht auch im Übrigen den gesetzlichen Vorgaben. Insbesondere liegt ihr unstreitig der erforderliche sachliche Befristungsgrund aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zugrunde, zudem liegt kein Fall einer rechtsmissbräuchlichen Kettenbefristung im Sinne der zu § 14 TzBfG ergangenen Rechtsprechung vor.

aa. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 20; BAG vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15, juris, Rz. 15; BAG vom 24.08.2016 - 7 AZR 41/15, juris, Rz. 19; BAG vom 11.02.2015 - 7 AZR 113/13, juris, Rz. 17; BAG vom 06.11.2013 - 7 AZR 96/12, juris, Rz. 21; BAG vom 10.10.2012 - 7 AZR 462/11, juris, Rz. 16; BAG vom 06.10.2010 - 7 AZR 397/09, juris, Rz. 20). Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 20 m.w.N.).

Hier liegen bereits die Voraussetzungen der unmittelbaren Vertretung unstreitig vor. Die in Vollzeit tätige Stammarbeitskraft Herr I. hat seit Ende 2014 jeweils jährlich aufs Neue im April bzw. Mai jeweils für ein Jahr bis zum 03. Juli des Folgejahres einen Teilzeitantrag bei der Beklagten zur Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 50% gestellt. Dem ist die Beklagte erst auf den Antrag hin jeweils für den beantragten Zeitraum nachgekommen. Anhaltspunkte dafür, dass insoweit von vornherein klar gewesen wäre, dass Herr I. für einen Gesamtzeitraum von mehr als drei Jahren oder gar auf Dauer eine Teilzeit beantragen wollte, sind weder behauptet noch ersichtlich. Damit lag für die Beklagte jeweils immer nur ein befristeter Beschäftigungsbedarf im Umfang einer halben Stelle für den Zeitraum bis 03. Juli des Folgejahres zur Vertretung des halben Stellenanteils von Herrn I. in der Instrumentengruppe der Klarinettisten vor. Diesen Bedarf hat sie in genau diesem Umfang durch die befristete Beschäftigung des Klägers auf der Grundlage der jeweiligen befristeten Arbeitsverträge und Arbeitsvertragsänderungen gedeckt. Speziell gilt dies auch für den letzten Änderungsvertrag vom 18.05.2018, dessen Befristungsabrede bis 03.07.2019 hier allein rechtlich zu prüfen ist. Mit Email vom 03.05.2018 hatte Herr I. seinen neuerlichen Teilzeitantrag für die Zeit bis 03.07.2019 gestellt und schon darin auf die mögliche Vertretung durch den Kläger hingewiesen. Die Beklagte kam dem erneut nach und schloss auf dieser Grundlage aufgrund des entsprechenden Vertretungsbedarfs den Änderungsvertrag vom 18.05.2018 mit dem Kläger ab, der die Befristung bis zum Ende der Vertretungszeit am 03.07.2019 vorsieht. Der Kläger ist unstreitig zur Vertretung des bis zu diesem Zeitpunkt frei gewordenen halben Stellenanteils des Herrn I. beschäftigt worden. Die erforderliche Kausalität liegt mithin vertraglich wie tatsächlich vor.

bb. Die mit der Vertragsänderung vom 18.05.2018 nun bereits mehrfach erfolgte Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Sachgrund der jeweils begründeten Vertretung des Herrn I. stellt keine unzulässige Kettenbefristung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar.

Nach dieser Rechtsprechung dürfen die Gerichte sich bei der Befristungskontrolle nicht allein auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes beschränken (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 32; BAG vom 29.04.2015 - 7 AZR 310/13, juris, Rz. 24). Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH vom 26.01.2012 - C-586/10 [Kücük], juris, Rz. 40). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 32; grundlegend ferner BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, juris, Rz. 38). Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH vom 26.01.2012 - C-586/10 [Kücük], juris, Rz. 40, 43, 51, 55; BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 33; BAG vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, juris, Rz. 40). Von besonderer Bedeutung sind - neben anderen Umständen - die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 33; BAG vom 09.09.2015 - 7 AZR 148/14, juris, Rz. 46).

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen hat das Bundesarbeitsgericht an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrundes besteht danach kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 34 m.w.N.). Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart (BAG vom 12.04.2017 - 7 AZR 436/15, juris, Rz. 34; BAG vom 26.10.2016 - 7 AZR 135/15, juris, Rz. 26).

Dieser Schwellenwert ist im vorliegenden Fall deutlich noch nicht überschritten. Die Gesamtvertragsdauer vom 14.10.2014 bis zum 03.07.2019 beträgt nicht einmal fünf Jahre und die Anzahl der befristeten Verträge beläuft sich insgesamt auf lediglich fünf, die der "Verlängerungen" auf vier. Da auch keine anderweitigen Gründe für eine rechtsmissbräuchliche Verwendung befristeter Arbeitsverträge im Falle des Klägers dargelegt oder ersichtlich sind - er beruft sich in der Berufung allein noch auf die Tarifwidrigkeit der Befristung -, kommt die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs und der Unwirksamkeit der Befristungsabrede aus diesem Grunde offensichtlich nicht in Betracht.

b. Entgegen der Rechtsansicht des Klägers verstößt die Befristung vom 18.05.2018 zum 03.07.2019 auch nicht gegen § 3 Abs. 1 Unterabsatz 3 TVK in der Fassung vom 31.10.2009. Eine Unwirksamkeit der Befristungsabrede wegen Tarifwidrigkeit scheidet damit aus.

aa. Zunächst ist dabei festzuhalten, dass die Befristungsabrede in der Arbeitsvertragsänderung vom 18.05.2018 rechtlich am Maßstab des TVK in der Fassung vom 31.10.2009 (TVK a.F.) und nicht etwa an dem seiner - insbesondere die streitentscheidende Tarifnorm des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK abändernden - Nachfolgeregelung vom 01.10.2019 (TVK n.F.) zu messen ist. Denn der TVK n.F. ist gemäß § 63 Absatz 1 TVK n.F. mit Wirkung zum 01.10.2019 in Kraft getreten und hat erst mit Wirkung ab diesem Tage den TVK a.F. abgelöst und ersetzt. Die Wirksamkeit einer Befristung wiederum richtet sich allein nach der im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung bestehenden Rechtslage. Das gilt auch für die in einer Verlängerungsvereinbarung vereinbarte Befristung (BAG vom 18.03.2015 - 7 AZR 272/13, juris, Rz. 47; BAG vom 15.01.2003 - 7 AZR 346/02, juris, Rz. 9). Zum Zeitpunkt des Abschlusses der die letzte Befristungsabrede enthaltenden Arbeitsvertragsänderung vom 18.05.2018 galt allein der TVK in der Fassung vom 31.10.2009 (TVK a.F.).

bb. Die Auslegung der Tarifnorm des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. ergibt, wie schon das Arbeitsgericht in zutreffender Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vorgängerregelung festgestellt hat, dass danach Zeitverträge unzulässig sind, die jeweils einzeln für die Dauer von mehr als drei Jahren abgeschlossen werden. Soweit diese Grenze im einzelnen Zeitvertrag nicht überschritten wird, verbietet der TVK die Befristung auch dann nicht, wenn die sich aus mehreren aufeinander folgenden Zeitverträgen ergebende Gesamtdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses drei Jahre überschreitet.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann (BAG vom 20.05.2020 - 7 AZR 83/19, juris, Rz. 19; BAG vom 19.11.2019 - 7 AZR 311/18, juris, Rz. 19; BAG vom 01.08.2018 - 7 AZR 561/16, juris, Rz. 26 m.w.N.). Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG vom 20.05.2020 - 7 AZR 83/19, juris, Rz. 19; BAG vom 20.06.2018 - 4 AZR 339/17, juris, Rz. 19 m.w.N.).

Zu der Vorgängerregelung des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK in der Fassung vom 31.10.2009, nämlich der Regelung des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 2 TVK in der Fassung vom 01.07.1971, die insoweit wortidentisch formuliert war und auch die identisch formulierte Protokollnotiz Nr. 1 enthielt, hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 10.02.1999 (7 AZR 593/97, juris, Rz. 3 - 6, 18 ff.) entschieden, dass diese Norm zwar den Abschluss eines Zeitvertrages für die Dauer von mehr als drei Jahren, nicht aber den Abschluss mehrerer kürzerer Zeitverträge mit lediglich einer summierten Gesamtdauer von mehr als drei Jahren verbietet. Dieser Entscheidung und ihrer Begründung folgt die Berufungskammer auch für die Auslegung des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK in der Fassung vom 31.10.2009 (im Folgenden nur noch: TVK a.F.). Sie ist auf die insoweit wortidentische Tarifregelung des Jahres 2009 ohne Weiteres übertragbar.

Danach gilt, dass der Wortlaut der Tarifnorm zwar ebenso wenig wie der ihrer Vorgängerregelung eindeutig ist. Vielmehr ist ein Verständnis sowohl dahingehend möglich, dass alle aneinandergereihten Zeitverträge als auch dass der einzelne Zeitvertrag die Höchstdauer von drei Jahren nicht überschreiten darf (BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 19). Denn wie schon in der Vorgängerregelung verwenden die Tarifvertragsparteien auch bei § 3 TVK a.F. den Plural "Zeitverträge" durchgängig, so auch in § 3 Absatz 1 Unterabsatz 2 und der hierzu ergangenen Protokollnotiz. Und ebenso wie schon in der Vorgängerregelung wird in den erläuternden Nebensätzen auf Tatsachen im Singular Bezug genommen, nämlich auf Gründe in der Person des Musikers und auf den Arbeitsvertrag (vgl. insoweit zur Vorgängerregelung aus dem Jahr 1971 erneut BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 20). Damit bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass jeder einzelne Zeitvertrag durch einen sachlichen oder in der Person des Musikers liegenden Grund gerechtfertigt sein muss (BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 20). Ebenso wie bei der Vorgängerregelung ist es daher auch bei der anschließenden und wortidentisch beibehaltenen Regelung zur Dauer in § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. naheliegend, dass damit die Dauer des jeweiligen, also einzelnen Zeitvertrages eingeschränkt wird. Der Zeitvertrag, der durch einen sachlichen oder in der Person des Musikers liegenden Grund gerechtfertigt sein muss, darf ferner die Dauer von drei Jahren nicht überschreiten (vgl. BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 20).

Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sprechen ebenso wie schon bei der Vorgängerregelung gleichfalls für diese Auslegung. Der TVK geht vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Normalfall aus und will befristete Verträge nur unter bestimmten Voraussetzungen zulassen. Die Bestimmung soll die Orchestermusiker neben dem gesetzlich vermittelten Schutz durch das Erfordernis eines Sachgrundes vor dem missbräuchlichen Abschluss von befristeten Kettenarbeitsverträgen schützen. Ein weitergehender Schutzzweck lässt sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen, zumal es im Bereich von Kulturorchestern gute Gründe für eine Mehrfachbefristung geben kann, mit der insgesamt die Dauer von drei Jahren überschritten wird (erneut BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 21).

Bei der Neuregelung des TVK in der Fassung vom 31.10.2009 war die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus der Entscheidung vom 10.02.1999 den Tarifvertragsparteien bereits seit 10 Jahren bekannt. Wenn dann wie hier bei § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. gleichwohl eine Tarifnorm, deren Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht bekannt ist, unverändert fortgeführt und nicht etwa im Wortlaut verändert wird, ist davon auszugehen, dass die Auslegung dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprach bzw. von ihnen jedenfalls mit der Neuregelung zum Gegenstand ihrer Willensbildung gemacht wurde. Für einen abweichenden Willen der Tarifvertragsparteien sind im - wie bereits betont: unveränderten - Wortlaut des TVK a.F. keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich. Da ein abweichender Wille der Tarifvertragsparteien jedoch nur dann für die Auslegung Bedeutung erlangen kann, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat (BAG vom 20.05.2020 - 7 AZR 83/19, juris, Rz. 19), kommt es insofern auf die Behauptung des Klägers, die Deutsche Orchestervereinigung sei der Auffassung, dass für die Verlängerung eines einzelnen Vertrages über die Höchstdauer von drei Jahren hinaus § 3 TVK a.F. ein Verbot regele (Schriftsatz vom 29.04.2020), nicht an. Dieser behauptete Wille einer der beiden Tarifvertragsparteien bringt zum einen nicht notwendig den Willen beider Parteien, noch dazu zum Zeitpunkt des Abschlusses des TVK a.F. zum Ausdruck, zum anderen findet er jedenfalls in Wortlaut und Systematik des TVK a.F. keinen Niederschlag. Denn diese sind in den hier relevanten Passagen unverändert zur Vorgängerregelung geblieben, obwohl diese die zuvor beschriebene Auslegung durch das höchste deutsche Arbeitsgericht erfahren hat.

Nicht zuletzt ist die Behauptung des Klägers zum Tarifwillen auch deshalb fragwürdig, weil es dann keinen Sinn machte, dass die Tarifvertragsparteien nunmehr in der Neuregelung des TVK ab 01.10.2019 die streitige Tarifregelung nicht etwa erneut unverändert gelassen, sondern jetzt sogar vom Wortlaut her eindeutig der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angepasst haben, indem nunmehr klar und deutlich schon im Wortlaut allein noch auf den "einzelnen Zeitvertrag" abgestellt wird.

Entgegen der Ansicht des Klägers macht die Auslegung, es komme auf den einzelnen Zeitvertrag und dessen Dauer und nicht auf die Gesamtdauer aller Zeitverträge an, auch durchaus unverändert Sinn. Denn damit werden die Fälle, in denen beispielsweise ein Dauervertretungsbedarf von zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits mehr als drei Jahren besteht, dahingehend erfasst, dass sie - obwohl ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Vertretungskraft auch in diesen Fällen durchaus vorliegen kann - keine Befristung rechtfertigen. Dass diese Fälle in der Praxis nicht vorkämen und der Anwendungsbereich der Tarifnorm in der hier vertretenen Auslegung damit praktisch gleich null wäre, ist eine Pauschalvermutung des Klägers, die durch keinerlei Tatsachenvortrag gestützt wird. Dass der Anwendungsbereich der Norm damit geringer ausfällt als bei der von ihm vertretenen Auslegung, ist naheliegend. Das kann aber auch konzeptionell von den Tarifvertragsparteien gerade so gewollt sein, zumal es im Bereich von Kulturorchestern gute Gründe für eine Mehrfachbefristung geben kann, mit der insgesamt die Dauer von drei Jahren überschritten wird, wie es bereits das Bundesarbeitsgericht zur Begründung seiner Tarifauslegung ausgeführt hat (BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 21). Hätten die Tarifvertragsparteien dem entgegentreten wollen, wäre eine Änderung und Klarstellung der Tarifnorm im Jahr 2009 zu erwarten gewesen, die gerade nicht erfolgt ist.

Wollte der Arbeitgeber im Übrigen die tarifliche Befristungssperre dahingehend umgehen, dass ein von Beginn an für mehr als drei Jahre bestehender Beschäftigungsbedarf in mehrere sich aneinanderreihende Zeitverträge von geringerer Einzeldauer, aber einer Gesamtdauer von mehr als drei Jahren aufgeteilt würde, läge ein Umgehungstatbestand vor, der dann zur Unwirksamkeit der Befristung führen würde (BAG vom 10.02.1999 - 7 AZR 593/97, juris, Rz. 24). Diese Voraussetzungen wären jedoch vom Kläger darzulegen gewesen, was nicht erfolgt ist. Im Gegenteil ist unstreitig, dass sich im vorliegenden Fall der Vertretungsbedarf jedes Jahr neu für die Dauer jeweils bis zum 03. Juli des Folgejahres aufgrund des jeweils neuen Teilzeitantrages des Herrn I. ergeben hat. Damit lag zu keiner Zeit ein erkennbar über eine Gesamtdauer von mehr als drei Jahren bestehender Vertretungs- und Beschäftigungsbedarf vor, der in Teileinheiten gesplittet worden wäre. Vielmehr hat die Beklagte immer dann, wenn ein Vertretungsbedarf erkennbar wurde, für dessen volle Zeitdauer von jeweils einem Jahr eine erneute Befristung vorgenommen.

cc. Soweit der Kläger nunmehr noch die Ansicht vertritt, selbst bei einer wie vorstehend unter II. 2. b. bb. der Entscheidungsgründe begründeten Tarifauslegung liege im vorliegenden Fall eine drei Jahre überschreitende Gesamtdauer eines einzelnen Zeitvertrages vor, folgt die Berufungskammer dem nicht. Vielmehr liegen jeweils eigenständige Befristungsabreden mit den Verträgen vom 06.10.2014, 07.04.2015, 30.05.2016, 13.04.2017 und 18.05.2018 vor und keine davon sowie insbesondere nicht die für die Befristungskontrollklage entscheidende Abrede vom 18.05.2018 überschreitet die Dauer von drei Jahren. Sie bleiben alle weit dahinter zurück und stellen sich damit entgegen der Ansicht des Klägers nicht als tarifwidrig im Sinne von § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. dar.

Soweit der Kläger seine Rechtsansicht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 14 Abs. 2 TzBfG zu stützten versucht, ist zwar zutreffend, dass das Bundesarbeitsgericht in diesem gesetzlichen Kontext ausführt, ein Änderungsvertrag, der lediglich die Vertragsdauer unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen ändere, sei eine Vertragsverlängerung und kein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, für den es dann wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eines sachlichen Grundes bedürfte (BAG vom 12.08.2009 - 7 AZR 270/08, juris, Rz. 17 ff., 19; BAG vom 20.02.2008 - 7 AZR 786/06, juris, Rz. 9; BAG vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06, juris, Rz. 10 ff. m.w.N.).

Zutreffend ist auch, dass die "Arbeitsvertragsänderungen" vom 30.05.2016, 13.04.2017 und 18.05.2018 jeweils allein die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses für ein weiteres Jahr unter Angabe des Befristungsgrundes und unter Bezugnahme und Aufrechterhaltung aller weiteren Vereinbarungen des Arbeitsvertrages vom 07.04.2015 regeln.

Nicht zutreffend ist aus Sicht der Berufungskammer jedoch die Schlussfolgerung des Klägers, damit lägen allein Vertragsverlängerungen eines einheitlichen Arbeitsvertrages vom 07.04.2015 vor, so dass - ausgehend vom 04.07.2015 und dann fortlaufend bis 03.07.2019 - eine drei Jahre überschreitende Dauer der Befristung hinsichtlich dieses einen Zeitvertrages und damit die Unwirksamkeit der Befristungsabrede nach § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. zu konstatieren sei.

Zum einen vermengt der Kläger hier die zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ergangene Rechtsprechung mit dem Problem der Maximalbefristungsdauer eines mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrages. Das Bundesarbeitsgericht hat in den auch von dem Kläger zitierten Entscheidungen stets betont, insoweit die Vertragsverlängerung im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG zu prüfen und von dem Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages abzugrenzen, der im Falle des Nichtvorliegens einer bloßen Verlängerungsvereinbarung eines sachlichen Grundes bedürfe (BAG vom 12.08.2009 - 7 AZR 270/08, juris, Rz. 17, 19; BAG vom 20.02.2008 - 7 AZR 786/06, juris, Rz. 9; BAG vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06, juris, Rz. 10 ff. m.w.N.). Dabei weist es speziell auf den Ausnahmecharakter der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG hin, von dem dann auch seine Auslegung des Begriffs der Vertragsverlängerung im Sinne dieser Norm geprägt ist (BAG vom 23.08.2006 - 7 AZR 12/06, juris, Rz. 19).

Die Rechtsprechung zu der Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG kann auf den vorliegenden Fall und die Frage, ob eine "Arbeitsvertragsänderung", mit der ein von vornherein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag geändert und mit einer neuen Vertragslaufzeit versehen wird, nicht übertragen werden. Diesbezüglich ist vielmehr festzustellen, dass den Befristungsabreden vom 07.04.2015, 30.05.2016, 13.04.2017 und vor allem auch vom 18.05.2018 jeweils eigenständige Verträge zugrunde liegen (vgl. insoweit auch BAG vom 15.01.2003 - 7 AZR 346/02, juris, Rz. 9), was die Annahme eines einheitlichen Zeitvertrages im Sinne von § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. ausschließt. Die Tarifnorm nimmt wie bereits dargelegt Bezug auf den Zeitvertrag, der durch einen sachlichen oder in der Person des Musikers liegenden Grund gerechtfertigt ist, mithin auf den befristeten Vertrag mit Sachgrund im Sinne auch des § 14 Abs. 1 TzBfG. Dessen Vertragsdauer wird einer Maximalbegrenzung von drei Jahren unterworfen.

Zu der vergleichbaren Tarifregelung der Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT hat das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages für einen weiteren befristeten Zeitraum der typische Fall von zwei aneinandergereihten Zeitverträgen darstellt und damit die Annahme eines einheitlichen Arbeitsvertrages ausschließt (BAG vom 22.11.1995 - 7 AZR 252/95, juris, Rz. 14). Das hat auch für den vorliegenden Fall zu gelten. Die Verträge vom 07.04.2015, 30.05.2016, 13.04.2017 und 18.05.2018 sind jeweils eigenständige Befristungsvereinbarungen und damit "Zeitverträge" im Sinne des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. Dass sie ab dem 30.05.2016 als "Arbeitsvertragsänderung" jeweils des Arbeitsvertrages vom 07.04.2015 bezeichnet worden sind, ändert daran nichts. Mangels anderweitiger inhaltlicher Änderungen hat man sich lediglich an dem Vertragsmuster des Arbeitsvertrages vom 07.04.2015 orientiert und dessen übrige Regelungen nicht inhaltlich noch einmal abgeschrieben, sondern übernommen. Eigenständig geregelt wurde jedoch jeweils der erneute befristete Abschluss des Arbeitsvertrages für die jeweils neu angegebene und nicht etwa einfach nur "verlängerte" Laufzeit. So regelt der Vertrag vom 18.05.2018 eben auch die befristete Beschäftigung "für die Dauer der Teilzeitbeschäftigung von Herrn I. vom 04.07.2018 bis zum 03.07.2019" und nicht etwa die Verlängerung des Arbeitsvertrages vom 07.04.2015 bis zum 03.07.2019. Es liegt eine eigenständige vertragliche Vereinbarung im Anschluss an den vorhergehenden Vertrag und unter Übernahme der übrigen Regelungen des Ursprungsvertrages vom 07.04.2015 vor, die selbstredend eines eigenen sachlichen Grundes für die Befristungsabrede bedurfte und diesen jeweils in den "Arbeitsvertragsänderungen" auch neu aufnimmt. Es liegt also nicht ein einheitlicher Arbeitsvertrag mit einheitlichem Sachgrund vor, auf den die Maximalbefristungsdauer nach § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. anzuwenden wäre, sondern es liegen mehrere Zeitverträge im Sinne der Tarifnorm mit jeweils gesondert zugrunde liegenden sachlichen Gründen zur Rechtfertigung der jeweils neu geregelten Befristung vor. Damit ist auch für jeden dieser Verträge gesondert die Befristungshöchstdauer des § 3 Absatz 1 Unterabsatz 3 TVK a.F. zu prüfen. Sie ist bei keinem der Verträge und insbesondere nicht bei dem vom 18.05.2018 überschritten. Eine Zusammenrechnung hat auch insoweit nicht stattzufinden.

Die Richtigkeit des vorstehenden Auslegungsergebnisses zum Verständnis der zwischen den Parteien abgeschlossenen Verträge zeigt sich auch daran, dass die Parteien zunächst beim Arbeitsvertrag vom 07.04.2015 noch den Weg gewählt haben, die neue Befristungsvereinbarung in einem vollständig mit allen Regelungen auch des Arbeitsvertrages vom 06.10.2014 versehenen Vertragsmuster zu regeln, obwohl inhaltlich allein die Regelung des § 1 (1) eine Neuregelung und Änderung erfahren hat. Anstatt nunmehr denselben Weg auch für alle Folgeverträge zu wählen, hat man sich dann ab 2016 dazu entschieden, jeweils vollständig auf den Vertrag vom 07.04.2015 Bezug zu nehmen und allein die Regelung zur befristeten Beschäftigung und dem ihr zugrunde liegenden Sachgrund neu zu fassen. Darin liegt aber jeweils ein Neuabschluss eines eigenständig befristeten Arbeitsvertrages. Ob man hierzu nun den vorherigen Vertrag mit Ausnahme der Befristungsabrede noch einmal vollständig abschreibt oder wie hier in Bezug nimmt, spielt insoweit keine Rolle. Zudem war der jeweils vorherige Vertrag zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des auf ihn folgenden Änderungsvertrages zeitlich bereits abgelaufen, was gleichfalls unterstreicht, dass die Parteien hier nicht jeweils eine Änderung des Ursprungsvertrages vornehmen wollten, sondern für den jeweils neu geregelten Zeitraum eine eigenständige Befristungsabrede mit lediglich im Übrigen unveränderter Fortführung aller anderen Vertragsbedingungen regeln wollten. Es handelt sich damit um ein Arbeitsverhältnis auf der Grundlage verschiedener und nicht eines einheitlichen Zeitvertrages.

Der Hinweis des Klägers darauf, dass bei den Arbeitsvertragsänderungen nicht das vorgeschriebene Vertragsmuster nach § 3 Absatz 1 Unterabsatz 1 TVK a.F. verwendet worden sei, ändert an der Beurteilung der Rechtslage nichts. Denn nicht nur die Änderungsverträge wurden unter Außerachtlassung des Musters der Anlage zum TVK a.F. abgeschlossen. Vielmehr haben die Parteien das Muster auch schon bei den Verträgen vom 06.10.2014 und vom 07.04.2015 nicht verwendet. Die Anordnung in § 3 Absatz 1 Satz 1, 3 TVK a.F. hat ersichtlich auch lediglich den Charakter einer Ordnungsvorschrift. Ihre Missachtung führt nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages oder seiner einzelnen Regelungen. Insbesondere die Befristungsabreden bleiben demgemäß wirksam, solange sie jedenfalls - wie hier geschehen - schriftlich vereinbart worden sind. Da das tarifliche Muster zudem durchgängig von den Vertragsparteien ignoriert worden ist, lässt sich aus der Nichtverwendung bei den Änderungsverträgen auch nichts für die Annahme des Klägers herleiten, damit hätten keine eigenständigen Verträge, sondern nur unselbständige Verlängerungsvereinbarungen eines einheitlichen Vertrages abgeschlossen werden sollen. Vielmehr bleibt es dabei, dass die Parteien erkennbar jeweils eigenständige, neue vertragliche Befristungsabreden treffen wollten, mit eigenem und jeweils neu angegebenen Sachgrund und eigenem, jeweils neuen Vertrags- und Befristungszeitraum. Unabhängig davon, dass damit natürlich durchlaufend seit Oktober 2014 ein und dasselbe Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat, liegen damit gleichwohl jeweils einzelne Zeitverträge, nämlich Befristungsabreden der Parteien vor. Für die Maximalbefristungsdauer kommt es nur auf den einzelnen, jeweils für sich sachlich gerechtfertigten Zeitvertrag an, nicht auf das Arbeitsverhältnis als solches.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des von ihm ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Die Revision wird wegen grundsätzlicher Bedeutung der entschiedenen Rechtsfragen - speziell hinsichtlich der Ausführungen unter II. 2. b. cc. der Entscheidungsgründe - im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere

elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

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