1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 24.09.2018 nicht mit Ablauf des 30.04.2019 sein Ende finden wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Werkzeugmacher weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 15.440,00 EUR festgesetzt.
Mit der am 26.09.2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen und später erweiterten Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.09.2018 sein Ende gefunden hat, seine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen und hilfsweise seine Einstellung zum 01.05.2019.
Der 55 Jahre alte Kläger, verheiratet, zwei Kindern unterhaltsverpflichtet und schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50, ist seit dem 01.09.1979 für die Beklagte tätig, zunächst als Auszubildender und nach der Ausbildung als Werkzeugmechaniker zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 3.860,00 EUR. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger im Wesentlichen nach seiner Ausbildung als Senkerodierer beschäftigt war. Ob er mit anderen Mitarbeitern in anderen Abteilungen vergleichbar, insbesondere in der Lage ist, die dort anfallenden Tätigkeiten vollumfänglich nach angemessener Anlernzeit zu erledigen, ist zwischen den Parteien streitig.
Die Beklagte beschäftigt 143 Arbeitnehmer; ein Betriebsrat ist errichtet, ebenfalls existiert eine Schwerbehindertenvertretung. Die Beklagte befindet sich seit längerer Zeit in schwierigen wirtschaftlichen Verhältnissen und erwirtschaftete unter anderem im Geschäftsjahr 2014 und 2015 Verluste. Daraufhin erarbeitete die Beklagte ein Sanierungskonzept und soll, so die Beklagte, die Entscheidung getroffen haben, den Werkzeugbau teilweise auszusourcen. Der Bereich Senkerodieren, in dem der Kläger im Wesentlichen beschäftigt war, sollte zum 01.01.2019 outgesourct werden. Ob dies zur Zeit bereits der Fall ist, ist zwischen den Parteien streitig.
Infolge der Umstrukturierung sind mit einigen Mitabeitern Aufhebungsverträge geschlossen worden; andere Mitarbeiter haben das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendet. Der Kläger war nicht bereit, entsprechend des "Freiwilligenprogramms" (Bl. 44 ff. d. GA) das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten einvernehmlich zu beenden. Unter dem 06.07.2018 hörte die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung (Bl. 53 ff. d. GA) sowie den Betriebsrat (Bl. 57 ff. d. GA) zur beabsichtigten ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. Auf Antrag der Beklagten erteilte das Integrationsamt am 11.09.2018 (Bl. 62 d. GA) die Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen und betriebsbedingten Kündigung. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Mit weiterem Schreiben vom 17.09.2018 hörte die Beklagte den Betriebsrat (Bl. 69 ff. d. GA) und die Schwerbehindertenvertretung (Bl. 79 d. GA) ergänzend zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Mit Schreiben vom 24.09.2018 (Bl. 12 d. GA), dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2019.
Der Kläger bestreitet das Bestehen eines ausreichenden Kündigungsgrundes. Er bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung. Er meint, die Beklagte sei jedenfalls verpflichtet, den nunmehr infolge Eigenkündigung eines Arbeitnehmers frei gewordenen Arbeitsplatz dem Kläger zum Ablauf der Kündigungsfrist anzubieten. Jedenfalls sei die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt und somit unwirksam, da er mit mehreren anderen Arbeitnehmern, die geringere Sozialdaten als er aufwiesen, vergleichbar sei, denen aber nicht gekündigt worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die schriftsätzlichen Ausführungen des Klägervertreters Bezug genommen.
Im Übrigen, so meint der Kläger, sei die Kündigung bereits deshalb rechtsunwirksam, weil die Beklagte nach ergänzender Anhörung des Betriebsrats vom 17.09.2018 bei Ausspruch der Kündigung die "Wochenfrist" nicht eingehalten habe.
Der Kläger beantragt
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 24.09.2018 nicht mit Ablauf des 30.04.2019 sein Ende finden wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, an Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungantrag zu Ziffer 1 zu den bisherigen Bedingungen als Werkzeugmacher bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen;
3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses als Werkzeugmacher ab dem 01.05.2019 wieder einzustellen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen. Die unternehmerische Konzeption sei umgesetzt worden; der Bereich Senkerodieren sei mittlerweile seit dem 01.01.2019 fremd vergeben. Die Abteilung, in der der Kläger zuvor gearbeitet habe, sei geschlossen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden i.S. von § 102 BetrVG. Der Betriebsratsvorsitzende habe dem Geschäftsführer der Beklagten bereits am 19.09.2018 im Laufe des Vormittags mitgeteilt, dass der Betriebsrat in seiner Sitzung vom selben Tage beschlossen habe, sich zu der beabsichtigten Kündigung nicht weiter äußern zu wollen und keine weitere Stellungnahme abgegeben werde. Damit sei das Anhörungsverfahren abgeschlossen gewesen. Die Schwerbehindertenvertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden.
Die Sozialauswahl sei angemessen durchgeführt worden. Der Kläger sei mit anderen Mitarbeitern der Beklagten aufgrund seiner Fähigkeiten und Kenntnisse nicht vergleichbar. Insbesondere sei er nicht in der Lage, nach angemessener Einarbeitungszeit Tätigkeiten an der Werkbank, Tätigkeiten als Drahterodierer, Fräs- oder Dreharbeiten zu erledigen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Beklagtenvortrags wird auf die Schriftsätze vom 03.11.2018 (Bl. 37 d. GA ff.) und 14.12.2018 (Bl. 154 ff. d. GA) Bezug genommen.
Die Klage ist zulässig und begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 24.09.2018 ist rechtsunwirksam mit der Folge, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Der Wiedereinstellungsantrag ist nicht zur Entscheidung angefallen. Dies ergibt sich aus Folgendem:
1. Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG ist, bedurfte keiner Entscheidung.
2. Ob die Kündigung wegen nicht ausreichender vorheriger Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist, weil die Beklagte die Anhörungsfrist gemäß § 102 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht eingehalten hat, bedurfte ebenfalls keiner Entscheidung. Mit der Beklagten geht die erkennende Kammer aber davon aus, dass die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt ist, wenn die Betriebsratsvorsitzende vor Ablauf der Wochenfrist der Arbeitgeberin mitgeteilt hat, der Betriebsrat habe die Angelegenheit abschließend beraten und besprochen. Es werde keine weitere Stellungnahme erfolgen. Insoweit wird hingewiesen auf das von der Beklagten bereits zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.05.2016 - 2 AZR 345/15.
3. Jedenfalls ist die ausgesprochene Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung rechtsunwirksam. Gemäß § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Sodann hat er die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne oder ohne ausreichende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist unwirksam.
Insoweit geht die erkennende Kammer mit dem Bundesarbeitsgericht (vgl. Urteil v. 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 - PM) davon aus, dass § 178 Abs. 2 Sätze 1 und 3 SGB IX, der die Verhaltensobliegenheiten des Arbeitgebers normiert, sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen gemäß § 102 BetrVG orientiert. Danach ist die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch einer Kündigung über die wesentlichen Kündigungsgründe zu informieren. Dies ist auch Sicht der Kammer geschehen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber in entsprechender Anwendung des § 102 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BetrVG der Schwerbehindertenvertretung Gelegenheit zu geben, binnen einer Woche zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung Stellung zu nehmen. Unter Berücksichtigung der der Schwerbehindertenvertretung am 17.09.2018 übergebenen ergänzenden Anhörung hätte die Beklagte die Kündigung erst am 25.09.2018 aussprechen dürfen, es sei denn, die Schwerbehindertenvertretung hat - wie die Beklagte hinsichtlich des Betriebsrats behauptet - vor Fristablauf bereits eine endgültige und abschließende Stellungnahme gegenüber der Beklagten abgegeben. Unter Berücksichtigung dessen, dass die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung bereits vor Fristablauf vor einer abschließenden endgültigen Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen hat, ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.
4. Demgemäß war zu entscheiden, wie geschehen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit § 91 ZPO. Als Streitwert war ein vierfaches Bruttomonatsentgelt festzusetzen.